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专题文章
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寻找人才，留住人才 - 在就业市场火暴的形势下如何生存
作者：Barbara J.Bowes，国际注册人力资源专家，国际注册管理咨询师 - 本文根据作者2007年1月31日在曼尼托巴养猪研讨会上发表的幻灯片整理而成。e>
当前的就业现实
- 不论加工、生产还是服务环节当中，技术都发挥着重要的作用
- 与上一代相比，如今的工人单位时间生产的产品或提供的服务提高了30％ - 50％
- 但是反过来，他们的实际收入和就业保障却不如上一代人
- 在老年员工当中，紧张和压力是造成旷工最大的原因
- 年轻一代则比较灵活...他们把换工作看得稀松平常，尤其是高要求的岗位
- 把自己视为独立的“职业人”...他们忠于自己和自己的专业，而不是忠于企业
- 员工一生当中换工作的次数可多达10次
- 员工留在一个单位的时间为3至5年
就业市场火暴的征兆
- 员工流动率高
- 没找到新工作之前就辞职
- 更换工作的周期显著缩短
- 有应聘人员被别人招走而没有接受您提供的工作
- 其它雇主提供的待遇与您相当，甚至比您高
- 工资水平提高
- 猎头公司大规模搜寻关键人才
- 新员工不好招
- 大街两侧 - 广告牌
- 心动了？进去看看里面是什么样的
- 麦当劳/Wendy's（另一家汉堡连锁店）为员工提供签约奖金，工资水平高出最低标准35％
- 1/3的加工企业因缺少员工不得不降低生产水平，减少班次...
这有什么关系？
- 人才招聘为什么这么重要？
- 熟练的工作人员是企业成功的动力，比任何工艺、系统和产品都重要
- 具备一定知识和专业素质的员工往往是您的企业与竞争对手的唯一区别
- 如果您想在自己的行业里处于领先的地位，您必须吸引到最优秀的人才
- 技能的短缺将会持续...
员工流动的成本
- 直接成本
- 招聘新员工的成本
- 管理时间
- 间接成本
- 生产下降
- 士气低落
- 剩余员工超负荷工作
员工流失的主要原因
- 薪金 - 31％
- 领导/员工关系 ―30％
- 合适的岗位 - 文化与技能
- 工作条件 - 方便、灵活
- 缺乏认同、欣赏与支持
- 事业发展 - 缺乏机会
曼尼托巴并非特例
- 美国经济咨商会报告80％遇到困难
- 2006商会调查显示，41％遇到困难
- 技术性行业 - 专业人才
- 今后10年之内没有缓解的迹象
- 今后10年当中本地供应仅会增长12％
- 教育系统培养的人才不够
人才策略示范
- 签约奖金 - 第一年工资的5％至15％
- 学生 - 毕业一年前提供笔记本电脑
- 人才招募专用经费
- 提供股份
行业策略
- 雇佣临时工
- 雇佣资历较浅的员工/培训
- 赋予额外的职责
- 延长工时、加班
- 提高工资待遇
- 在各种媒体上做广告
寻找人才的行业策略
- 人才交流会
- 大学招聘
- 中专招聘
- 职业培训计划
- 职业介绍所
- 互联网搜索 - 寻找满意的人才
- 行业协会 - 参与、演讲、赞助
长期策略- 信息交流会，高中/小学
- 加拿大技术协会/青年妇女会
- 参与“最佳工作场所”、“最佳员工”评选计划 - 通过这些活动宣传企业形象
- 倡导高品质生活
留住人才的策略
- 为员工提供带薪假期去参加公司支持的志愿活动
- “绿色奖励” - 对环境保护方面的贡献予以奖励
- 灵活多样的工作安排
- 为员工子女提供奖学金
- 为员工子女提供假期工作机会
- 聊天区、午睡沙发、创意火花区
- 托儿设施
- 巧妙的“奖金”
- 带宠物来上班
- 免费咖啡、食物（爆米花）
- 偿还助学贷款
- 和总裁共进早餐
- 公司集体旅游
不仅仅是装点门面
- 翰威特研究 - 物质的奖金、别出心裁的激励并不足以留住优秀的人才
- 需要超越这些时髦的制度，真正对员工负责
- 要实行长期的策略，这样才能造就长期的忠诚的员工
最佳工作场所 - 翰威特研究1997
- 没有特定的公式 - 需要从整体上规划能留住人才的工作环境
- 最佳雇主的五个特点
- 优秀的领导力
- 独特的企业文化
- 关注员工水平的提高
- 严格的责任制
- 通过出色的执行力来整合人力资源
优秀的领导力
- 保持可见
- 员工越是能看见您、找到您，他们越会信任您
- 明确和专注
- 关于公司的方向、经营策略、目标和过程要直接了当
- 开放和参与
- 鼓励员工提出问题、反馈信息
- 解决问题、制定策略时要广泛征求意见
- 尊重并维护公共信念和价值观
独特的企业文化
- 建立、彰显一种独特的企业文化
- 朝公共价值的方向努力
- 花时间向员工解释这些公共价值与企业文化
- 招聘新员工时要考虑到与企业文化相容 - 具有相同价值观、人生观
- 致力于远期的目标，“上船”计划
- 强调内在提升
- 努力实现高水平的工作表现，通过制度激励员工发挥出最大的潜力
- 强调庆祝的文化 - 每次都要认同员工取得的成果
专注于员工水平的提高
- 为员工提供更多机会来提高个人素质和专业素质
- 高度重视、随时留意人才管道
- 找出潜力更高的人才，加以强化培训
- 寻找替代培训方案；职位轮换、教导、在线教育、借调
- 事业管理 - 帮助员工规划自己的事业
- 将管理层奖金与帮助他人提高水平的成效挂钩
极强的责任感
- 员工明了自己的工作内容及其在整体经营策略中的角色
- 通过严格的绩效管理来实现员工责任制
- 通过庆祝来表达对员工成果的肯定
- 强调公平回报
整合人力资源
- 并不是实施很多人力资源计划就能取得成功
- 成功的关键是向经营策略看齐，以及有效的执行
- 确定优秀的计划，加以有效、成功的实施
- 通过有效的政策来保障员工工作与生活的平衡
- 采用传统的信息进行沟通
有什么关系？
- 回答这个问题，我想再次强调，金钱的激励只能起到短期的效果
- 加拿大的公司没有能力在人力资源方面无止境地投入
- 实践一次又一次地证实，那些建立起长期、有效的人力资源实务的公司更容易吸引、留住关键人才
- 收到更多的主动申请
- 提高员工的积极性
- 财务上获得成功
员工为什么会离开？
- 事业和经济收入方面的驱动
- 缺乏明确的事业目标 - 飘忽不定
- 事业上缺乏耐心
- 员工的市场营销技能提高，工资相对落后
- 归根结底是不满足
- 文化和价值观不相符
- 工作与生活之间的平衡出现问题
- 管理人员不懂得激励
潜在风险
- 与领导风格相冲突
- 缺乏开放、信任、互相尊重的关系
- 缺乏回报和认同
- 领导不应“一边走路一边谈话”
人才流失的先兆
- 疲惫、过劳
- 缺乏激情
- 缺乏责任心
- 缺乏主动
- 循规蹈矩
- 旷工/事故发生频率增加
- 产量下降
了解事实真相
“只有了解了事实才能对未来做出改进”- Wayne Outlaw, Stmart Staffing公司
怎么办呢？
- 确保公司的愿景当中包括员工，与员工紧密相联
- 选择最适合您的公司的人力资源策略；严格遵守、备选方案、前后连贯一致
- 招聘新员工时不仅要考察技术水平 - 还要考察心态、成就感、人际交往技能，以及学习解决复杂问题的能力
- 帮员工理解他们是怎样给公司带来价值的
- 不论员工的工作是什么，不论您怎样看待员工的工作，都要让员工为自己的工作感到自豪
- 在各个层次上建设领导力（培训、教导、教练）
- 按照经营策略整合人力资源系统
才智管理官的趋势
- 才智管理官是一个迅速发展的新兴职务
- 专门的岗位，独立于人力资源部，有自己单独的预算
- 代表了一种积极的策略，专注于寻找人才、留住人才、人才的开发与延续，确保企业能够满足目前和将来的组织需要
才智管理官
- 理念
- 企业发现，不能继续被动地寻找人才...某个员工辞职之后匆忙地抓个新人顶替他的职务，- 才智管理正是在这种背景下发展起来的
- 必须是整个经营策略的一部分，需要全年不间断地积极开展
- 必须获得首席执行官的完全支持，具有执行力
- 才智管理官必须对企业所处的行业及其愿景、策略和竞争领域拥有深入理解
- 策略必须细致，涉及公共关系与营销、关系管理、人才挖掘、与业内的组织与协会合作
- 在全球范围内建立人才搜索的网络
- 为您的公司树立理想工作场所的形象
- 赢得最佳工作场所奖的提名
- 抓住每次机会宣传您的形象
- 检查您的招聘过程，缩短招聘过程...114或72天是不能容忍的
- 在您的网站上开辟一个精心设计的事业专栏
- 即使求职者第一次未能获聘，也要与他们保持联系
- 建立某种关系
- 给他们发送企业快讯、企业新闻
才智管理与营销
- 才智管理官需要与市场部密切配合
- 需要散发大量的消息...通过口碑、媒体、互联网
才智品牌建设
- 良好的品牌形象能够激发员工的期望与忠诚
- 品牌建设可建立感情联系，有助于克服工资差异、便利程度以及其它方面的弱点
- 应将才智管理纳入到品牌营销战略当中
- 需要找出您的企业有哪些吸引员工来工作的优点
- 列出您希望招募的都有哪些人
才智品牌
- 才智品牌包括您的服务、互相尊重、积极互动
- 是关于如何将企业的愿景与梦想化为员工的愿景、梦想和渴望
- 人们尚未意识到才智品牌建设的说服力
- 确定您的理想员工的标准，向外界传达一个鲜明的品牌形象，然后去找到您想要的员工
- 引导他们加入到您的使命当中来一起奋斗，因为您的品牌代表了他们
才智品牌建设范例
- BowesBrand公司不仅仅是养猪...我们提供了一个空间，你可以在这里探索、发掘未知的边界，拓展你的潜能。我们在寻找工作人员...寻找能够奉献、学习、成长、梦想和创造的人。我们的文化拥抱多样性，鼓励幻想...我们寻找成就者、领导者、梦想者。我们热爱得胜的人。在BowesBrand公司，工作意味着带上你所拥有的，投入到一场充满挑战而又不断演进的游戏当中来。
结论
- 寻找人才是一大战略优先要务 - 您必需日复一日，持之以恒...
- 经济的繁荣让求职者有了更多的信心，他们花更多的时间和精力来寻找更好的机会
- 求职者认识到策略的力量，他们在审视身边发生的事情，从长计议，为自己和自己的家庭做出最好的选择
- 企业必须学会怎样在这一点上做文章，在员工的利益和企业的利益之间达成一致
